みなさん、こんにちは。

中小企業売上アップコンサルティング専門　出口総合コンサルティングの出口です。

 

 

９月９日（土）に京都で開催された『致知出版社　読者の集いIN京都』に

参加してきました。

 

 

 

この日は、全日本女子シンクロの監督である井村雅代氏の講演がありました。

 

 

 

私は過去に「致知」の特集で井村氏のインタビューを読んでおり、現代の指導者と

逆行する厳しくも愛に溢れた指導方針にいたく感銘を受け、この日を

とても楽しみにしていました。

 

 

今号では、私が講演で聴いたポイントを、企業経営に落とし込んで皆様に

共有させていただこうと思います。

 

 

 

 

【全日本女子シンクロ監督　井村雅代氏の講演ポイント】

 

 

今回の講演の感想を「致知流」に一言で申し上げると、

「リーダーの本質は人間力にあり」ということになろうかと思います。

 

 

 

井村氏のお話は、一つひとつが「企業経営」や「人材育成」に通ずるものがあり、

期待以上に得るものが多い講演でした。

 

 

 

以下に示すポイントの一つひとつを「リーダーとして自分の会社を見つめ直す

良いキッカケ」としてお読みください。

 

 

 

 

●監督に就任してすぐに金メダルを取らなくて良かったと思っている。

もし金メダルを取っていたら満足して向上心が無くなっていたかもしれない。

「次にチャレンジしたらどうなるだろう」という期待を持てた。

 

 

 

●環境に適応することが大切である。

戦いの場では、１００％満足のいく環境を常に与えられる訳ではないのだ。

 

 

 

●リーダーは小言を言ってはならない。下の者に示しがつかない。

リーダーが小言を言うと下の者まで不平・不満を言い出す。

 

 

 

●（戦いの場では）目の前の現状を受け止め、ベストな対処法を考える。

 

 

 

●選手を送り出す時に応援してやる。

 

 

 

●人に頼む時は素直に頭を下げる。

 

 

 

●練習の初めは元気よく、モチベーションを高く練習場に入るべきだ。

 

 

 

●戦いは、戦う前から始まっている。強い選手は見た目も強そう。

 

 

 

●練習では競い合わなければならない。「全員一緒」ではダメだ。

「チームワークと絆」は大事だが、「全員一緒」という安住の地ではダメなのだ。

個々が強くなってこそ、本当のチームワークが出来上がる。

 

 

 

●頑張ったかどうかは自己申告ではない。他人が評価することだ。

「自分へのご褒美」など必要ない。

 

 

 

●コーチの仕事とは、本番で本領を発揮させてやれる選手に育て上げることである。

 

 

 

●悔しくて号泣できるような選手でなければ伸びない。

 

 

 

●「精一杯やったから（結果が出なくても）いいじゃない」という甘い言葉を

聞いてはならない。

失敗したら、その原因を追究して二度と失敗しない努力をすべき。

 

 

 

●悔しい思いをしたことがない、嬉しい思いもしなことがない、

倒れるくらい追い込まれたこともない。

そんな選手に達成感を味わわせてやりたい。メダルこそ最高の達成である。

 

 

 

●日々の練習で「小さな成功体験」を積み重ねる。

 

 

 

●オリンピックで勝ちたければ練習するしかない。しかも圧倒的な練習しかない。

寝ずに、休まずに、他の選手より練習するしかない。

「無理をしなさい」、「力を出しなさい」

いつかその厳しい練習をしたことに感謝する時がくるように。

 

 

 

●勝つためにはリーダーが折れてはいけない。

 

 

 

●頑張って当たり前。どのような「質」の頑張りをするかが大事。

 

 

 

●本番では「心・技・体」の全ては揃わない。

今欠けているのは何か？それを何でカバーするかを考える。

 

 

 

●「限界」は常に自分で決めているだけである。

 

 

 

●リーダーは明確な目標を決めてやらねばならない。

毎日少しずつで良いから、自信をもって小さな目標をクリアさせてやる。

 

 

 

●大きな目標を達成するために日々の小さな目標達成を積み重ねる。

 

 

 

●オリンピック選手は天才の集まりではない。

「オリンピックに出たい！」と強く念じている普通の子たちである。

 

 

 

●リーダーは、選手に具体的な改善方法を与え続けてやること。

そして、できたらちゃんと見届けて「OK！」を出してやること。

 

 

 

●叱る時は必ず現行犯で叱る。昔の事を持ちださない。口先だけではなく、

「自分のために叱ってくれている」と思わせることがポイント。

 

 

 

●「叱る」とは、その選手の可能性を信じるということ。

 

 

 

●オリンピックは勝つべき人が勝つ。つまり、強い者が勝つ。

 

 

 

●コーチがどこまで「勝ち」にこだわることができるか。

勝つためには、「技術」以外に「音楽」や「水着」までとことんこだわる。

 

 

 

●「仕方がない…」は絶対に言わない。

 

 

 

●「くさらない」、「やけにならない」、「失望しない」、「落ち込まない」

正しい評価がされなくても正しいことをやり続ける。

 

 

 

●プレッシャーは期待の裏返しである。自分のなすべきことを１２０％やり切る。

 

 

 

●厳しい練習をやり抜いてきた「自信」が本番で力を発揮させる。

 

 

 

●リーダーの責任の取り方は「勝たせること」のみである。

 

 

 

●一流、二流、三流の選手の違いについて

 

三流は流行ばかり追う。

 

二流は流行と過去を選ぶ。

 

一流は道を創る。

 

 

 

●上には上がいる、前には前があることを知って次に挑戦する。

 

 

 

 

 

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今日のテーマは『ゆとり世代の育て方』についてです。

 

 

 

「ゆとり世代」の若手社員の教育でお悩みになっている中小企業の経営者は多いと思います。

 

 

 

私の顧問先各社でも、この問題で大変苦心している企業が多いです。

 

 

 

「ゆとり世代」と聞くだけで拒否反応を示す方もおられるのではないでしょうか？

 

 

 

近頃の若者は「意欲がない」、「野心がない」、「欲求がない」など、

 

人間として生きるうえで必要な様々な要素が欠落しているといわれます。

 

 

 

確かに、若手研修などをやっていても

 

「お金は最低限あればそんなに多くは欲しくありません」とか、

 

「休日は漫画喫茶で一人でゆっくり過ごします」などといった意見を聞くと、

 

「若者の意識も変わったなぁ」と感じます。

 

 

 

私の世代などは、社会に出る前の学生時代のアルバイト時代から

 

「車は～～が欲しい、お金はいくら稼ぎたい、休日は彼女とドライブに行きたい」

 

など、欲求（欲望）だけで生きていましたので、確実に変化を感じます(笑)

 

 

 

苦労して自分で会社を興し、ある意味で自らの欲求（欲望）を満たしてきた

 

中小企業の経営者にとって、そのような現代の若者の意識は到底理解出来るものではないのでしょう。

 

 

 

「お前も頑張れば給料をどんどん上げてやるからな！」と言ってやっても、

 

当の本人は「いやいや、給料は食える分だけで結構です。その代り休みをください」と思っている。

 

 

 

「水と油」のような意識のギャップに困惑する経営者が多いのも頷けます。

 

 

次号へ続く…。

 

 

 

 

 

 

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前号の続きです。

 

 

 

特に、ネット通販業界では、中小・零細の通販会社でも、これまで大手量販店が

 

やってきた仕入れ方を平気でやっています。

 

 

 

川上の業界も、消費低迷で売り先が少なくなっているので、利益を削って大手量販店とも

 

中小・零細企業とも取引をせざるを得ません。

 

 

 

しかし、このような仕入れ体制が続けば、日本の経済は間違いなくもっと悪い方向へ

 

行ってしまうように思うのです。

 

 

 

 

では、『仕入れ業務の本質』とは、どういった点にあるのでしょうか？

 

 

 

先に言っておきますが、前号でも申し上げた通り、

 

決して「仕入れ先を叩いて安く仕入れる」ことではないのです。

 

 

 

 

『仕入れ業務の本質とは』

 

 

 

・川上（メーカーや問屋）に良い仕事を続けてもらうために適正な価格（＝相手にもメリットがある価格）で仕入れる

 

 

 

・消費者が買いやすい価格（売価）をイメージして仕入れる

 

 

 

・商品の良し悪し（品質）を自分の目で見て判断して（目利きを活かして）仕入れる

 

 

 

・商品の値段（相場）を見て仕入れる

 

 

 

・仕入れ先とのコミュニケーションを取って人間関係を構築しながら仕入れる

 

 

 

・スポットなどのお買い得商品を見つけながら仕入れる（利益の創出につながる仕入れ）

 

 

 

・売れ筋商品の動向、他社の動向を把握しながら仕入れる

 

 

 

 

このような仕入れを心掛けながら、

 

 

 

①各店で仕入れをする

 

 

 

②本部一括仕入れ体制を採る場合は、店長経験が有る叩き上げで、人間性も高い実績も最も優れた人材を充てる

 

 

 

①や②の仕入れ体制を採っていかなければなりません。

 

 

 

いずれの項目を見ても、仕入れ先を大事にし、お互いに長期的に商売を続けるためには

 

どのような協力関係を構築すべきか？という、人間性が問われてきます。

 

 

 

特に、「買ってやっている」という態度で仕入れ先に偉そうに言ったり、横柄な態度を

 

とったりする仕入れ担当者は即刻担当を外すべきです。

 

 

 

販売担当者は消費者から直接お金を貰うので、消費者に対して偉そうな態度や横柄な対応をすることはありませんが、

 

利益の源泉となる仕入れ先にこそ、感謝の気持ちをもって丁寧に対応しなければならないのです。

 

 

 

「仕入れ先を変えてもいいのか！？」というような威圧的な発言をする担当者をバイヤーにしていると、

 

そのうち利益は出なくなり、優秀な仕入れ先が目の前から居なくなってしまうことでしょう。

 

 

 

そうなったらお終いです。

 

 

 

「利は元に有り」という言葉には、人間性を高めて長期的な視点で仕入れ先と自社の双方が利益を出し続け、

 

消費者に良い商品を販売し続けるためにあるものなのです。

 

 

 

人間性を磨き、仕入れ先を大事することこそが『仕入れの本質』であり、『醍醐味』でもあります。

 

 

 

そのような人間性の高いバイヤーを育成しなければならないのです。

 

 

 

 

 

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「利は元に有り」という言葉をご存じの方は多いと思います。

 

 

 

しかし、本当の意味を理解して実践されている人は少ないように思います。

 

 

 

「利は元に有り」というと、「仕入れ先を叩いて安く仕入れる」と勘違いしている

 

仕入担当者はたくさんいると思いますが、この言葉はそういう意味ではないのです。

 

 

 

「仕入れ先を叩く」というのは、「自分（自社）だけが儲かれば良い」という、

 

身勝手な仕入れの考え方です。

 

 

 

「自分（自社）が売る側（叩かれる側）だったらどう思うか？」を考えたら、

 

やって良いことと悪いことは一目瞭然であります。

 

 

 

仕入れ先の担当者の人間性の方が上手だと、「協力させていただきます」と言っておいて、

 

他の商品でしっかり値切られた以上の利益を取ったり、品薄で急な仕入れが必要になった時に、

 

商品を持っていても在庫が無いといって協力してくれなかったりということが起きてきます。

 

 

 

「目には目を」ではないですが、人間として、企業人間（自社の利益を出さないと

 

いけない立場）として、当然のことであります。

 

 

 

そもそも、多くのバイヤーが、このような勘違いをしてしまっている大きな原因の一つは、

 

大手量販店の仕入れ体制にあると思われます。

 

 

 

簡単に言うと、中小・零細企業が大手量販店がこれまでやってきた仕入れ方を

 

真似しているということです。

 

 

 

あまり深く考えずに、「仕入れ先を叩いて安く仕入れる」ということを

 

ずっとやっているバイヤーがたくさんいますが、これは大きな間違いなのです。

 

 

 

なぜか？

 

 

 

それは、これまで大手量販店がやってきた「仕入れの仕組み」は間違いであったことが

 

証明されているからです。

 

 

 

 

次号へ続く…。

 

 

 

 

 

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血縁関係（血統）だけで会社を継ぐことを「血脈で継ぐ」というそうです。

 

 

 

それに対して想いや理念などを深く理解・修得して会社を継ぐことを「法脈で継ぐ」というそうです。

 

 

 

いうなれば「先代の魂ごと会社を継ぐ」ということでしょう。

 

 

 

但し、「法脈で継ぐ」というのはそんなに簡単なことではなく、先代に対して

「自分は足もとにも及ばない」という畏敬の念をもって「守・破・離」を完璧に遂行して

継いだ場合にのみ「法脈で継ぐ」ことが出来るのだと思います。

 

 

 

職業柄、若い後継者が会社を継ぐに当たって、「先代のやり方は時代遅れだ」とか

「先代のやり方は間違っている！」というようなことを言って、やり方を抜本的に変えて

しまうというようなことを見聞きしますが、往々にして失敗するケースの方が多いようです。

 

 

 

例えば、営業のやり方について、これまでの「飛び込み的な営業手法」や「御用聞き的な営業手法」

のようなアナログ営業について、「効率が悪い」と言ってITを導入して効率化を図るというようなケースがあります。

 

 

 

「営業の本質」を理解せず、どこかの営業セミナーや営業ノウハウ・テクニック本を読んで

アナログ営業を否定するといったことはよくあることです。

 

 

 

営業の経験が無いのに、セミナーやスキル本の内容を鵜呑みにして頭でっかちになってしまい、

「飛び込み営業」や「御用聞き営業」は古いやり方だと決めつけてしまう。

 

 

 

私も長年営業マンをやってきて、それなりに「営業とはどういうものか」を理解していますので

アナログな営業手法が悪であるとは全く思いません。

 

 

 

むしろ、「効率的な営業」だと思い込んでいる素人営業マンで溢れかえっている現在は、

アナログ営業の方が効果が出やすいと思います。

 

 

 

これは、営業に限らず、経営者業全てについて言える事だと思います。

 

 

 

若い後継者が「法脈で会社を継ごう」と思ったら、先ずは素直に

「先代社長が何を考えてそのような手法を採っていたのだろうか？」

を考え、理解し、自分でも実践して先代と同じくらい（それ以上）のレベルに到達することです。

 

 

 

「先代社長の考え方の本質」を理解出来ないうちは何をやっても上手くいかないと

思った方が良いでしょう。

 

 

 

どう考えても、「守・破・離」でいうところの「離」からいきなり入って上手くいく訳がないのです。

 

 

 

いきなり「離」から入って上手くいくような経営者は家業を継ぐ前に

自分で会社を興して成功しているでしょう。

 

 

 

家業を継ぎ、自分の代を経て、また次の後継者へバトンタッチしていくつもりであれば、

自分自身が素直に先代の経営を「守・破・離」で受け継がなければなりません。

 

 

 

変に肩肘張らず、先代の偉大さを認め、素直に先代の経営を「守・破・離」することから

「法脈継承」の第一歩が始まるのではないでしょうか。

 

 

 

 

 

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『うちは中小企業で若者が集まらないうえに昨今の人手不足で全く採用ができない…』

 

 

 

ここ数年、このような経営者の嘆きを耳にします。

 

 

 

確かに、昔から地方の中小企業は採用に苦戦してきました。

 

 

 

時代背景もあって、「安定した大企業に行きたい」と思う学生が多い事も確かでしょう。

 

 

 

しかし、「理由」はそれだけではないと思っています。

 

 

 
『知識偏重型の教育が子供たちの人間的な成長に悪影響を与えている』

 

 

 

愛読書である「致知」に登場する教育関係の学者さんや経営者の皆さんはそのように仰っています。

 

 

 

致知出版社の藤尾社長も、これまでのご経験からこのような事を仰っています。

 

 

 
『人間として、徳性を養うことと知識・技能を養うことが重要である。

 

　我々は、その両立を図るべきで、特に、人間性向上のための人間学が重要である』

 

 

 

※徳性を養うことを「人間学」と言う。

また、徳性を養う「人間学」を「本学」と言う。

 

 

 

※知識・技能を養うことを「時務学」と言う。

また、知識・技能を養う「時務学」を「末学」と言う。

 

 

 

『戦後教育では、知識・技能を養う「時務学＝末学」に偏重した教育が行われてきた。

 

 

 

その為、道徳（人間としての徳を修める道）を教えなくなった。

 

 

 

そこに戦後教育の問題がある。最近頻発している親殺しや子殺しは、そのへんに理由があるのではないか』

 

 

 

なるほど、全てがそうだとは言い切れませんが、そのような側面は大いにあるのかもしれません。

 

 

 

企業における人材育成についても、「知識・技能」ばかり教え込むのではなく、現場に根差した

「人間性向上」に注力しなければならないと思います。

 

 

 

企業の採用活動についても、大学名（学歴）ではなく、『人間性重視』の採用を心掛けるべきでしょう。

 

 

 

 

これまでに、

 

 

・どのような目標を設定し

 

 

 

・どのような事に注力し

 

 

 

・壁を乗り越え

 

 

 

・誰に感謝しているか

 

 

 

 

そういった質問を投げかけることによって、その人の「人となり」を理解することが出来ると思います。

 

 

 

そう考えると、採用側の人間的なレベルの高さも必要であるということになります。

 

 

 

採用後に定着して頑張ってくれるかどうかという視点で考えると、今の会社のレベルに合った

人材しか来てくれないし、残ってくれません。

 

 

 

優秀な人材を採ろうと思ったら、人間的な企業レベルを上げる必要があるのです。

 

 

 

若者が集まらなくて採用出来ないと嘆く前に、自社の現状のレベルを理解することから始めるべきでしょう。

 

 

 

周囲の評判、見た目（建物とその周辺状況）、面接者の身だしなみや言動など、

面接を受ける側も会社の事をよくよく見ているのです。

 

 

 

選ぶ側が、実は選ばれているという自覚を持つ事も大切ではないでしょうか。

 

 

 

 

 

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ある会社を訪問した際に、来客席の卓上に置かれていた『会津藩　什の掟』という

日めくりカレンダーを見ました。

 

 

 

ご存じの方も多いと思いますが、日本的な躾の在り方をそのまま表現していて心に沁みました。

 

 

 

/////////////////////////////////////////////////

 

一、年長者（としうえのひと）の言ふことに背いてはなりませぬ

 

 

 

一、年長者にはお辞儀をしなければなりませぬ

 

 

 

一、嘘言（うそ）を言ふことはなりませぬ

 

 

 

一、卑怯な振舞をしてはなりませぬ

 

 

 

一、弱い者をいぢめてはなりませぬ

 

 

 

一、戸外で物を食べてはなりませぬ

 

 

 

一、戸外で婦人（おんな）と言葉を交へてはなりませぬ

 

 

 

ならぬことはならぬものです

 

/////////////////////////////////////////////////

 

 

 

六項目などは今では当たり前の習慣になりつつある内容なだけに違和感を感じる方も多いと思います。

 

 

 

しかし、私の親の世代などはかなり口うるさく言われていたようです。

 

 

 

昔は「食物を食べる」という行為そのものに躾的な要素が大いに含まれていたようです。

 

 

 

　・生き物（動物の命）を食べさせていただくことへの感謝

 

 

 

　・天の恵み（作物）への感謝

 

 

 

　・（貧しい中でも）食べられること、空腹を満たせることへの感謝

 

 

 

　・食事作法、マナーの学習

 

 

 

　・序列（祖父、父親の権威）の学習

 

 

 

親からはこのような話を聞いたことがあります。

 

 

 

そして、最後を締めくくる『ならぬことはならぬものです』という一文。

 

 

 

おじいちゃんやおばあちゃんから諭されているかのような、優しくも厳しい締めくくり方が

何とも言えない納得感を醸しだしています。

 

 

 

子供たちへの躾は勿論ですが、会社に入ってからの社員教育として、各社でもこのような

『訓示（＝会社のルール）』を明文化することが大切ですね。

 

 

 

薩摩藩には「什の掟」に似た「郷中（ごじゅう）」というものがあるようです。

 

 

 

いずれも中学生以下の幼少期に徹底して叩き込むことが重要なようです。

 

 

 

会社での躾も、入社五年くらいまでに徹底して浸透させないと、時機を逃してから

（悪い習慣が身に付いてしまってから）やっても効果は出にくいでしょう。

 

 

 

 

 

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愛読書である「致知」の記事の中で「二十代をどう生きるか」という連載があります。

 

 

その中で、アサヒビール元会長である福地氏の記事を紹介したいと思います。

 

 

私も二十代前半でこの記事と出会っていたらなぁと思います。

 

 

 

 

１）解決しない問題は無い。

 

　　　①一人では解決できない

 

 

　　　②今すぐには解決できない

 

 

　　　③今までのやり方では解決できない

 

 

 

２）相手のシェアが６倍でも、営業マンの数が６倍である訳ではない。
つまり、営業マンの「１対１の勝負」なのだ。

 

 

 

３）出会いは必然である。

 

 

 

４）若い時によく勉強する。

 

 

 

５）尊敬できる先輩に出会えるかどうか。

 

 

 

６）若い時に現場で社会人の常識を徹底的に叩き込まれ、それを嫌がらず素直に学んだ（吸収した）。

 

 

 

７）多くの失敗を経験した。

 

 

 

８）毎日現場に出て多くのお客様と顔を合わせた。可愛がられた。

 

 

 

９）「恩」や「義理人情」にあつい人間になる。

 

 

 

１０）一日一日を粗末にせず、足下をしっかり見つめて目の前の仕事を頑張る。

文句や不平・不満を言わずに毎日一生懸命働いた。

 

 

 

 

 

 

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みなさん、こんにちは。

中小企業売上アップコンサルティング専門　出口総合コンサルティングの出口です。

 

 

顧問先の若手社員さんや、行政からの依頼によって「若手研修」や「新入社員研修」

をやらせていただくことがあります。

 

 

たくさんお話しする中の、最も重要な項目の一つに

『勉強をし続けなければならない』というようなお話をします。

 

 

これは、かつてお世話になったコンサルティング会社の創業者の教えでもあり、自らの

実体験に基づいた経験談でもあります。

 

 

しかし、若い人たちに「勉強しなければならない」とか、「勉強は一生涯続けるものである」

などと年寄り染みた事を言っても響きません。

 

 

かつての自分がそうであったようにです(笑)

 

 

「人はなぜ勉強しなければならないのか？」

 

 

何か哲学的な非常に難しい問いのように感じます。

 

 

これまで、この問いに対する自分なりの明確な回答を持つことが出来ませんでしたが、

色々な本を読んだりセミナーに出ていると、理想的な回答に出会うことがあります。

 

 

そのいくつかをご紹介します。

 

 

 

 

●位（年齢や役職などに）負けしないように自己研鑽すべし

 

 

 

●常に学び続ける、変化し続ける人を一流と呼ぶ

 

 

 

●人間は「進歩」か「退路」しかない。だから学び続けるのである

 

 

 

●「現状維持は退化の始まり」である

 

 

 

●八十歳でも九十歳でも、人間の成長はこれからである

 

 

 

●人間だけが唯一頭を良くすることが出来る。頭を良くして世の為人の為になろう

 

 

 

 

自分の親を含め、確かに「人生の師」と思える人たちというのは、何歳になっても、

どんな役職に就いても常に勉強をされています。

 

 

生きている限り努力しなければなりませんね。

 

 

勿論、ここで言う「勉強」とは、読書やセミナーに参加するといったことだけではありません。

 

 

最も重要なのは、国や年齢や性別や役職に関係無く、他人の話（アドバイスや意見）

を素直に受け入れられるかどうかであると思います。

 

 

そしてそれを真摯に受け止め、自分なりに咀嚼して

常に自らを変えていくことを『本当の勉強できている』というのだと思います。

 

 

 

 

 

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子供の躾（しつけ）に苦労している親は多いと思います。

 

 

私もその一人であります。

 

 

我が家には三人の子供がおります。

 

 

当たり前の話ですが、同じ親が育てているのに三者三様で、性格は全く異なっています。

 

 

それぞれの性格に応じて最適な躾が出来れば良いのですが、親である私自身が

まだまだ未熟者でありますので大変苦労します。

 

 

そんな時、森信三先生の躾に関する格言と出会い、少し気持ちが楽になりました。

 

 

 

 

１）「はい！」と返事をする子に育てなさい

 

 

２）「おはよう！」と言える子に育てなさい

 

 

３）靴を揃える子に育てなさい

 

 

 

 

たった三つの躾を徹底するだけで十分だということです。

 

 

ただし、年齢を「～つ」で呼べる小学校の低学年までに躾ないと効力がないということのようです。

 

 

つまり、「１つ（１歳）、２つ（２歳）、３つ（３歳）…９つ（９歳）」までということです。

 

 

 

また、躾というのは本当に難しいなと実感するのですが、先ずは日々の生活の中で

『親が率先して模範的な姿』を見せなければ、いくら口先で言っても躾にならないということです。

 

 

親が実践出来てはじめて子供たちに伝わるということです。

 

 

なるほど、全くその通りであります。

 

 

企業経営においても、何事も先ずは経営者がやってみる。それに尽きると思います。

 

 

有名な話ですが、「日本を美しくする会」の相談役である鍵山秀三郎氏は、かつて、

ご自身が創業したイエローハット社内で掃除（社内美化）に力を入れて人間力の向上と共に

業績を拡大されました。

 

 

当初は、社長である鍵山氏だけが毎日掃除をする日々であったそうです。

 

 

自らが率先して掃除する姿を社員に見せることで、強制しなくても全社に浸透していき、

それに伴って業績も伸びていったということです。

 

 

掃除を通して「凡事徹底」することの大切さを全社に浸透させ、人間性が磨かれることで

お客様や仕入れ先に対する姿勢が変わり、業績拡大につながっていったということです。

 

 

この事例からも解る通り、家庭では先ず親が、企業経営では先ず社長が動かなければ

子供も社員もついてきてくれません。

 

 

それを理解し、親は子供の躾をするに足りる人間力を磨き、経営者は社員の躾をするに足りる

人間力を磨かなければならないのです。

 

 

先ずは親が変わる、社長が変わるということです。

 

 

そこに『躾の難しさ』というのもがあるように思います。

 

 

 

 

 

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